연장근로 휴일근로수당 대체휴무 보상휴가제도 실시규정

보상휴가제는 연장근로, 휴일근로, 야간근로 수당을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 부여하는 제도입니다. 근로기준법 제57조 규정에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 보상휴가제도를 도입하여 실시할 수 있습니다. 

 

연장근로 휴일근로수당 

연장근로를 하거나 휴일에 근로를 하게 되면 근로기준법 규정에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 흔히 초과근무수당이라고도 하는데요. 연장근로수당은 통상시급의 1.5배, 휴일근로수당은 8시간 이내는 통상시급의 1.5배, 8시간을 초과하는 부분은 통상시급의 2배로 계산이 됩니다. 

 

연장근로수당, 휴일근로수당 등은 근로기준법에 따른 법정 수당으로써 수당을 지급하지 않으면 임금체불로 보아 처벌을 받을 수 있습니다. 

 

대체휴무 보상휴가제도로 대신하는 방법 

연장근로, 휴일근로에 대해 수당으로 지급하지 않고 휴가로써 대신할 수 있는 방법도 있습니다. 대체휴무라고 알고 계신 분들도 있는데 정확한 명칭은 '보상휴가제도'입니다. 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 규정되어 있습니다. 

 

근로기준법 제57조(보상휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제51조의3, 제52조의제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 

 

즉, 연장근로, 휴일근로 등을 한 직원에게 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가(유급)를 부여할 수 있도록 한 제도인데요. 보상휴가제는 법에 의해 규정된 제도이지만 사업주가 임의로 결정하여 그 실시여부를 정할 수는 없습니다. 보상휴가제를 실시하려면 '근로자대표와의 서면합의'라는 일정한 요건이 필요합니다. 

 

보상휴가제 실시요건 : 서면합의 

보상휴가제를 실시하려면 근로자 대표와의 서면합의가 필요합니다. '근로자대표'라고 명확히 규정하고 있으므로 개별 근로자와의 합의는 요건충족으로 보지 않습니다. 반드시 근로자대표와의 합의서가 작성되어 있어야 합니다. 

 

여기서 근로자대표란 근로자집단의 합의를 일컫는 뜻으로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 되며, 노동조합이 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선임하여 합의서를 작성해야 합니다. (근로자대표의 선임은 회사의 근로자들 중에서 과반수의 선임동의가 필요함)

 

보상휴가는 어떻게 부여해야 할까 

보상휴가제도는 연장근로수당, 휴일근로수당에 갈음하여 휴가로써 그 지급을 대신한다는 것입니다. 따라서 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대해 지급하는 수당(임금)에 동등한 수준으로써 휴가가 부여되어야 합니다. 

 

예를 들어 4시간의 연장근로를 하였다면 이에 대한 수당(임금)은 1.5배를 가산한 6시간치의 수당이 될 것이며 보상휴가 또한 6시간에 대해 부여가 되어야 합니다. 

 

물론, 근로자대표와의 서면합의 내용을 어떻게 정하느냐에 따라서 휴가부여 기준을 달리 정할수는 있습니다. 연장근로 4시간에 대해서만 보상휴가를 부여하고 가산수당 2시간치에 대해서는 수당으로 지급하는 것도 가능하고 전체 6시간에 대해 보상휴가만으로 대체하는 방식도 무방합니다. 

 

또한, 보상휴가를 시간단위로 부여할지 아니면 보상휴가를 누적하여 일단위로 사용할 수 있도록 할지도 노사합의로 정할 수 있는 부분입니다. 어떤 방식이 되었건 보상휴가는 근로자의 소정근로시간(근무시간)에 유급으로 부여해야 하겠죠. (유급으로 부여한다는 의미는 휴가를 사용하더라도 임금을 공제하지 않는다는 뜻)

 

보상휴가 사용시기 기한 

보상휴가를 언제 사용할 수 있고 언제까지 사용해야 하는지는 서면합의에서 정한 바에 따르면 됩니다. 이번 달에 발생한 연장근로에 대하여 보상휴가를 부여하되 1개월 이내에 사용해야 한다거나 1년간의 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 계산하여 다음연도에 1년간 사용할 수 있도록(연차휴가와 비슷한 방식으로) 정하는 것도 가능합니다. 

 

단, 주의할 점이 있습니다. 서면합의에서 정한 보상휴가의 사용기한이 종료되었거나 근로자의 퇴직으로 보상휴가를 명확히 사용할 수 없게 된 시점에서는 남은 보상휴가에 대해 수당으로써 지급이 되어야 합니다. 보상휴가는 원래 연장근로수당 등에 대한 대가로서 부여되는 것이므로 휴가를 사용할 수 없게 된 시점에는 다시 수당으로써 지급이 되어야 하는 것이죠. 

 

보상휴가제 관련 노동부 행정해석 사례 모음 

보상휴가제의 실시와 관련하여 노동부 행정해석 사례들을 정리하였으니 참고하여 보상휴가제도를 운영해보시면 좋을 것 같습니다. 

 

① 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 하므로, 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용 촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음 

 

② 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 위반시에는 근로기준법 제56조의 위반이 됨. 다만, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 임금을 지급한 경우에는 법 위반으로 보지 않음

 

③ 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급해야 함

 

④ 노사합의로 보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다고 합의하더라도 그러한 합의는 효력이 없으므로 사용자는 미사용휴가에 해당하는 임금을 지급해야 함

 

 

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